Szervezetek három legnagyobb kihívása ma

Gary Hamel szerint ma a szervezetek három nagy kihívás előtt állnak:

1. Hogyan építsünk fel egy szervezetet, amely képes olyan gyorsan változni mint maga a változás? Ma a változások üteme nagyobb sebességre kapcsolt, ami kihívásokat von maga után: gyorsabban kell válaszolni különböző szükségletekre. Csak gondold végig milyen hatalmas változások történtek az utóbbi időben a közlekedés, internet, biotechnológia, számítástechnika...
2. Hogyan építsünk egy olyan szervezetet, ahol az újítás mindenkinek a feladata? A változások ritmusa szükségszerűvé teszi ezt a szemléletet.Vajon az alkalmazottak ismerik-e a szervezet látását? Vajon mérik-e minden alkalmazott hozzájárulását az újítások terén?
3. Hogyan építünk egy olyan szervezetet, amely inspirálja a rendkívüli megvalósításokat? Ez a legfontosabb a három közül. Általában az alkalmazottak 75% nem szánja oda önmagát teljes mértékben a szervezete szolgálatára. Olyan vállalkozókra van szükség, akik eszköznek tekintik munkájukat ahhoz, hogy szenvedéllyel hozzájáruljanak a világ jobbá formálásában. A vezetők feladata, hogy olyan munkakörnyezetet teremtsenek, ahol a céltudatosság cselekvésre inspirál.

Forrás: Gary Hamel, The Future of Management 

A karizmatikus vezető halála

Jim Collins írása a karizmatikus vezetővel kapcsolatban megragadta a figyelmem. Már elég régóta követem néhány karizmatikus vezető életútját, és nagyon hamar észrevettem a buktatókat. Amikor egy közösség egy vezető köré épül, borítékolható a hanyatlása, hacsak az őt követő vezető nem épít fel valami maradandót.

 Majdnem meghatározás szerint, egy hosszútávra építkező szervezet nem támaszkodhat csupán egy vezetőre, hiszen az egyének meghalnak, nyugdíjba mennek vagy elköltöznek. Sőt, ha egy szervezet beazonosítását nem lehet különválasztani a vezetője identitásával, akkor kevésbé ismerhető ki, hogy miért létezik. Tulajdonképpen azt jelenti, hogy feláldozza annak lehetőségét, hogy alapvető értékei alapján működjön.

Tehát a karizmatikus vezetői modell meg kell szűnjön. Mivel helyettesítsük? Egy szervezet felsővezetőjének feladata egyértelműen az, hogy megtervezze és megerősítse azokat a mechanizmusokat, amelyek életet adnak a szervezet alapvető értékeinek, valamint a változás folyamatos előmozdítása.

Mechanizmusok építése, a vezető kezében a legerőteljesebb, ugyanakkor a legkevésbé megértett és használt eszköz. A vezető olyan, mint egy tervezőmérnök – felkutatja a szervezete létezésének miértjét, feltárja az erősségeket, és felépít mechanizmusokat.

Bár a régi szerep még vonzó lehet, mivel nagyban dicsőítette a vezetőt. A karizmatikus stílusú vezető nehezen szakít a körülötte levő forgással, mely intenzív befolyásából ered. De a karizmatikus vezető nem egy jó eszköz, az életrevaló szervezetek manapság kigyógyulnak belőle. Az egészséges közösségek megkövetelik, hogy vezetőjük beoltsa őket az együtt felépített céltudatossággal, aki mechanizmusok által apró lépésekre bontja a célokat.

Bármennyire is nehéz lenne a váltás a tervezői vezető stílusra, van három dolog, amely érint minden ügyvezetőt azzal kapcsolatban, amit erőltetnie kell szervezetében: (1) idő a kreativitáshoz, (2) idő intervallum, (3) és mérték.

Először, lássuk a kreativitást – amennyire energiával tölt fel, hogy hatással légy mások életére, annyira energia elszívó is, ha nincs elég idő a valódi kreatív elmélkedéshez és a valódi kreatív munkához. Ezt a munkát kell elvégezze a mechanizmusok felépítése. Az időhiány nagyszerű forrása lehet a kiégésnek.

A második dolog az időintervallum. Sokkal több időbe kerül egy hosszútávra szóló mechanizmus építése,  mint a személyes jelenlét általi befolyásolás. A mechanizmusok nem tőled függnek. Ha holnap elüt az autó, a mechanizmusok akkor is ott lesznek.

Az utolsó dolog, ami foglalkoztatnia kell egy vezetőt, a mérték. Nem építhetsz fel valami nagy dolgot csupán karizmával. Bizonyos szint után a mérték túl nagy, nem tudsz elérni elég embert. Ha azt szeretnéd, hogy valami az idők során valóban növekedjen, akkor mechanizmusokat kell építened, amely mindenkit érint nap mint nap. Amit végül nyerni fogsz, az sokkal erőteljesebb, nagyobb hatással fog bírni, mint gondoltad volna. 

Válj tervező vezetővé!

A hatékonyságért 17 tipp

Robin Sharma a hatékonyság növeléséhez a következő 17 tippet kínálja:

1. Kapcsolj ki naponta 60 percig minden technikai kütyüt, hogy csak a legfontosabb dologra összpontosíts.

2. Az optimális munka érdekében bontsd 90 perces szakaszokra tevékenységeidet.

3. Kezd  a napot egy 30 harminc perces testmozgással.

4. Elsőként ne az e-mailjeidet nézd meg reggel.

5. Kapcsolj ki minden automatikus értesítőt.

6. Hetente legyen egy teljes szabad napod, amikor feltöltődsz és regenarálódsz (e-mail, telefon, munka nélkül). Szükséged van egy napra hetente, hogy képességeid megfelelő szinten működjenek.

7. Az adatok azt igazolják, hogy a munkahelyen minden 11-ik percben megzavar valami. A zavaró tényezők szétrombolják a hatékonyságot. Védelmezd az idődet, és mondj nemet a félbeszakításoknak.

8. Tervezd meg minden heted vasárnap reggel. egy terv felszabadít téged a választások zuhatagától. Energiát ad és összpontosításra késztet.

9. Időegységekben dolgozz. A kreatív zseniket két dolog jellemzi: amikor dolgoznak, akkor teljesen jelen vannak, és képesek hosszú időn keresztül egy dologra összpontosítani. Ritka az, hogy a világ vállalkozói nem tudnak egyhelyben ülni sokáig.

10. Minden reggel legalább fél liter vizet fogyassz el. A legnagyobb fegyvere egy vállalkozónak nem az ideje, hanem az energiája. A víz sokat jelent ezen a téren.

 
11. Ne válaszolj minden telefoncsengésre.

12. Fektess be szakmai előrelépésed, hogy több értéket adhass munkádnak.

13. Kerüld a pletykát és az idő vámpírokat.

14. Egy papírt csak egyszer vegyél kézhez.

15. Tarts magadnál egy „Ne tedd” listát

16. Kelj felj reggel 5 órakor.

17. Tarts megbeszéléseket állva.

Maradj hatékony és tedd munkádat jelentőségteljessé! 

www.topvezetes.hu

Visszacsatolás helyett előremutató javaslat

A visszacsatolás régóta szerepel a hatékony vezetők eszköztárában. A szervezeti célok elérésének folyamatában az alkalmazottaknak szükségük van visszajelzésre. Tudniuk kell, hogy teljesítményük azonos szinten van a vezetői elvárással. Tudniuk kell, hogy miben voltak jók és miben kell változniuk. Hagyományosan ezt az információ fentről lefele kommunikálták. Hasonló módon a vezetőknek is szükségük van visszacsatolásra munkatársaiktól. Fontos hatékony benyomásokat megosztani folyamatokról és vezetői hatékonyságról. A 360-os felmérésben népszerű ez a megközelítés.
De van egy alapvető probléma minden fajta visszacsatolással: a múltra összpontosít nem pedig a jövő lehetőségeire, amelyek még megtörténhetnek. Így a visszacsatolás inkább korlátozó és statikus, mint dinamikus és kiterjesztő eszköz.
Az elmúlt években több mint 10000 személyt figyeltem meg, amint részvevői voltak egy lenyűgöző kísérletnek. Ebben a gyakorlatban minden résztvevő két szerepet kellett betöltsön. Az egyik szerepben arra kérték őket, hogy előremutató javaslatokat adjanak valakinek, amivel a leginkább segíthetik előrelépését. A második szerepben arra kérték őket, hogy fogadjanak el egy ilyen javaslatot és vonják le a számukra leghasznosabb tanulságokat. Ez a gyakorlat maximum 10-15 perces volt, átlagban minden résztvevő 6-7 párbeszédben szerepelt. Arra kérték a résztvevőket, hogy

-          Emeljenek ki egyetlen viselkedést, amiben változást szeretnének elérni. Ezen a területen végbemenő változás jelentős pozitív előrelépést kell hozzon.

-          Írja le ezt a viselkedést a véletlenszerűen kiválasztott partnerének. Személyes párbeszédekről van szó. Egyszerűen kifejezve, mint pl. „Jobb hallgató szeretnék lenni”.

-          Kérj két előremutató javaslatot, amely segít elérni a pozitív változást a választott viselkedésben. A résztvevők nem adhatnak visszacsatolást, csak javaslatot tehetnek.

-          Hallgasd meg figyelmesen a javaslatokat, jegyzetelj. A meghallgató nem kommentálhatja a javaslatokat. Nem kritizálhatja, sőt pozitív értékítéletet sem alkothat, mint „ez jó ötlet”.

-          Köszönd meg a partnered javaslatait.

-          Váltsatok szerepet, kérdezd meg, ő milyen területen változna.

-          Kínálj fel két javaslatot, mely segít neki a változásban.

-          Amikor megköszönte, mond „szívesen”.

-          Fordult egy másik személyhez és a folyamat megismétlődhet.

Amikor vége a gyakorlatnak, megkérem a résztvevőket, hogy fejezzék ki egy szóban, milyen reakciót váltott ki bennük a gyakorlat. Megkérem, hogy folytassák a mondatot: „Számomra ez a gyakorlat…” A válaszok majdnem minden esetben pozitívak voltak, mint „szuper”, „feltöltött”, „zseniális”, „segített”. Leginkább a „vicces” jelzőt használták.
Melyik az a szó, amit legutoljára gondolunk, amikor valaki visszacsatolást ad nekünk? „Vicces?”
11 ok, amiért érdemes inkább előremutató javaslatot tenni
Megkérdeztem a résztvevőket, hogy miért gondolták „viccesnek” és „segítségnek” ahelyett, hogy „fájdalmasnak”, „kényelmetlennek”, vagy „zavarba ejtőnek” fogadták volna. Válaszaikban nagyszerű magyarázatot találtam arra, hogy miért előnyösebb fejlesztő eszköz az előremutató javaslat, mint a visszacsatolás.


További részletek:
www.topvezetes.hu

A második mérföld

Vállalkozásom mellett még alkalmazott is vagyok. Ezért sokszor meg kell tennem olyan dolgokat, ami nem esik kedvemre. Ma tettem egy szívességet, és egy kicsit odaáldoztam a magán időmből a munkáltatómnak. Szívesen tettem, akkor is ha ő természetesnek vette. Akkor is vidáman végeztem a munkát, mégha semmi jutalmat nem kapok érte. De tudom, valamikor megkapom a fizettségem.

Vannak olyan környezetek, amelyek nem tudják értékelni a cím nélküli vezetés hozzáállását. Talán tudatlanságból vagy naívságból, de nem talál azonnali viszhangra egy-egy pozitív töblet cselekedet. Akkor is érdemes megtenni, mert legtöbbször önmagunkért vagyok azok, akik. Minden esetre elgondolkodtató, hogy érdemes-e olyan helyen dolgozni, ahol a természetes hozzájárulást nem honorálják.

Nem olyan régen, megfogalmaztam magamnak az ideális munkakörnyezetet. Egy olyan környezet, ahol vannak:

Kihívások

Speciális feladatok

Szabad kéz új ötletek alkalmazására

Környezet az elemzésre

Lehetőség elcsendesedésre

Gyors megvalósítások lehetősége

Ahol minőségi kontrollt lehet fenntartani

Külső nyomás nélküli környezet

Együttműködés hasonló emberekkel – csapatmunka.

Célom, hogy rövid időn belül felépítsem azt a vállalkozói környezetet, amelyben ezek az elvek érvényesülnek.

További információ:

www.topvezetes.hu

Gondolatok a vezetésről

Ebben a blogban beleírom a vezetésről alkotott képem. Összerakom mások gondolatait saját világommal. Elhatározásom, hogy minden nap tegyek valamit, mondjak valamit, ami valakinek megerősítő, bíztató és felemelő.

Vallom, hogy mindenki valahol vezető. Sőt, ennél több is, mindenki lehet vezető ott, ahol van. A leglehetetlenebb helyzetben is lehetek pozitív befolyás, egy reménykeltő gondolat vagy mosoly.

Amikor önmagam legjavát hozom, kifejezem szándékaim, ötleteim és látásom - vezető vagyok.

Szenvedélyesen keresem mások felépítésének módjait. Megelégedéssel tölt el, amikor látom, hogy valaki megtalálta a helyét, a feladatát, és belefeledkezik a munkába. Szívesen vagyok szenvedély kutató, változást elősegítő, a fejlődésben közeli partner.

Bárki vállhat saját területének legjobb vezetője. Összegyűjtöttem 10 tippet a csúcsvezetéshez, amelyből most egyet megosztok: Hozd felszínre a körülötted élő emberekben a vezetőt. Bátoríts másokat arra, hogy fejezzék ki önmagukat, vállalják tetteikért a felelősséget, és próbálják a legjobb önmagukat adni. Mindannyian rendelkezünk azzal a képességgel, hogy vezessünk, amelynek semmi köze sincs a pozicióhoz, korhoz vagy helyzethez.

Tetszik Martin Luther King gondolata: „Ha valakit arra hívtak el, hogy utcaseprő legyen, seperheti úgy az utcát, mint ahogy Michelangelo festet, ahogy Beethoven zenét alkotott, vagy ahogy Shakespeare verselt. Olyan jól seperheti az utcát, hogy a menny összes angyala egy pillanatra megáll, elismerve, itt élt egy nagyszerű utcaseprő, aki nagyon jól végezte a munkáját.”

Ilyen ember akarok lenni. Úgy végezni valamit, hogy ne lehessen figyelmen kívül hagyni. Erre az izgalmas utazásra hívlak téged is...